PERBANKAN SYARIAH DI INDONESIA

PERBANKAN SYARIAH SERTA PERANANYA DALAM PENINGKATAN DAYA SAING DAN PEMBANGUNAN EKONOMI DI INDONESIA

Asti Karlina*

Seperti dituliskan di muka bahwa bank syariah, adalah bank yang sistem operasinya berdasarkan prisip-prinsip syariah (PP No. 72/1992). Jadi perbankan syariah adalah sitem perbankan yang dalam kegiatannya mendasarkan pada prinsip-prinsip syariah. Syariah adalah salah satu dari tiga pilar pokok dalam ajaran Islam. Tiga pilar pokok tersebut adalah:

1. Aqidah

2. Akhlak

3. Syariah

Aqidah. Aqidah adalah landasan tentang keyakinan atas keberadaan dan kekuasaan Allah SWT yang harus diyakini oleh setiap muslim dan menjadi dasar bagi setiap muslim dalam melakukan berbagai aktivitas di muka bumi ini. Manusia sebagai khlifah di muka bumi ini mendapatkan amanah dari Allah SWT untuk mengelola Dunia ini. Agar, dunia ini termasuk manusia selamat, maka dalam setiap perbuatannya, manusia harus selalu berpedoman hanya untuk mendapatkan keridhoan Allah SWT.

Akhlaq. Akhlak lebih mencerminkan perilaku atau kepribadian seseorang. Dalam kaitan ini seorang muslim dituntut untuk mempunyai akhlaqul karimah, yaitu perilaku yang dilandasi oleh nilai-nilai akidan dan syariah Islami. Berkaitan dengan akhlak ini ada hadis Nabi yang menyatakan “Tidaklah sekiranya Aku diutus kecuali untuk menjadikan akhlaqul karimah".

Syariah. Syariah adalah aktualisasi dari akidah, syariah mengatur kehidupan muslim baik dalam hubungan dengan Allah SWT (habluminAllah) maupun dalam hubungan antar manusia atau di bidang muamalah (hablumminannas). Hablumminannas pada berbagai bidang kehidupan sosial dan ekonomi yang mendasarkan pada nilai-nilai ketaqwaan kepada Allah SWT..

Perbankan Syariah dan Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan

Bank-bank syariah mempunyai peranan yang sangat penting dalam pembangunan ekonomi. Sebagaimana bank-bank konvensional bank-bank syariah mempunyai fungsi intermediary dari pihak-pihak yang memiliki dana dengan pihak-pihak yang memerlukan dana. Bahkan bank-bank yang menggunakan sistem syariah diharapkan dapat memberikan peran terhadap pembangunan ekonomi yang lebih baik dibandingkan dengan bank-bank konvensional, terutama dalam kaitannya dengan upaya bangsa ini untuk:

1. meningkatkan daya saing

2. meningkatkan investasi

3. meningkatkan pertumbuhan ekonomi

Peranan perbankan syariah dalam meningkatkan daya saing Sektor perbankan mempunyai peranan yang strategis dalam peningkatan daya saing ekonomi nasional. Sebagaimana bank konvensional, fungsi utama dari bank syariah adalah megumpulkan dana-dana dari masyarakat dan kemudian menyalurkan kembali ke masyarakat melalui investasi. Ada berbagai sumber dana yang dapat digali oleh bank syariah, di antaranya adalah yang berasal dari zakat, infak, sodaqah dan tabungan. Dana dari berbagai sumber tersebut kemudian secara syariah digunakan sebagai penyertaan untuk investasi baik pada aktiva tetap,maupun untuk memperkuat modal usaha bagi para pengusaha.

Penguatan modal pada saat ini menjadi sangat penting bagi usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM) di Indonesia. Kekurangan modal untuk investasi dan modal usaha merupakan alasan yang sering mereka sampaikan mengapa mereka tidak mampu akses pada persaingan, di samping mereka juga menghadapi masalah-masalah lain seperti lemahnya manajemen usaha dan pemasaran. Sebagian besar UMKM mengeluh kan ketidak mampuan mereka untuk memperoleh modal yang relatif murah dengan persyaratan yang mudah. Bank-bank syariah diharapkan akan dapat menutup kesulitan UMKM tersebut. Dengan sistem profit sharing akan memberikan kesempatan bagi UMKM, untuk memperoleh modal sesuai dengan kemampuannya, karena sistem profit sharing hanya mewajibkan para pengguna modal untuk membayar kompensasi pada pemilik modal seuai dengan profit yang diperolehnya. Hal ini berbeda dengan sistem bunga yang mewajibkan pengguna modal untuk membayar kompensasi bagi pemilik modal berdasarkan persentasi dari jumlah modal yang digunakannya.

Peranan perbankan syariah dalam peningkatan investasi. Minat investasi di Indonesia relatif rendah. Rendahnya minat investasi tersebut terutama disebabkan relatif tingginya risiko investasi dan tingkat bunga. Tingkat bunga yang tinggi tentu menimbulkan dampak beban tetap tinggi yang harus ditanggung investor, apabila mereka menggunakan modal pinjaman. Pada saat investor melakukan pinjaman pada saat itu pula mereka akan menanggung beban tetap sebesar tingkat bunga dikalikan dengan total pinjamannya, walaupun mereka mengalami kerugian.

Perbankan syariah yang menganut sistem profit sharing, akan menghindarkan investor dari keharusan untuk membayar beban tetap mana kala mereka mengalami kerugian. Sistem ini juga akan memperkecil risiko yang harus ditanggung investor apabila ia mengalami kerugian dalam investasinya. Dalam sistem perbankan syariah tidak hanya dikenal profit sharing, tetapi juga risk sharing, artinya baik keuntungan maupun risiko ditanggung bersama-sama antara kreditur dan debitur. Sistem ini diharapkan akan lebih menarik bagi investor dibandingkan dengan sistem bunga yang dianut oleh bank-bank konvensional. Oleh karena itu dengan semakin berkembangnya bank-bank syariah di Indonesia, diharapkan akan meningkatkan minat investor untuk melakukan investasi, sehingga pertumbuhan ekonomi nasional juga akan meningkat.

Peranan perbankan syariah dalam pertumbuhan ekonomi berkelanjutan. Kita mengetahui bahwa investasi adalah variabel utama yang menentukan pertumbuhan ekonomi suatu bangsa/wilayah (Samuelson, 2001). Rendahnya pertumbuhan ekonomi nasional sejak tahun 1997 terutama disebabkan oleh rendahnya minat investor untuk melakukan investasi di Indonesia. Dalam ekonomi makro ada dua variabel utama yang mempengaruhi pertumbuhan ekonomi suatu bangsa, yaitu:

1. Konsumsi masyarakat

2. Investasi

Besarnya konsumsi juga akan mempengaruhi tingkat pertumbuhan ekonomi nasional (Sadono Sukirno, 1994). Semakin tinggi konsumsi akan semakin tinggi permintaan terhadap barang dan jasa yang dihasilkan dunia usaha. Kondisi ini akan merangsang dunia usaha untuk meningkatkan aktivitas usahanya, sehingga akan memacu pertrumbuhan ekonomi. Namun pertumbuhan ekonomi yang disebabkan oleh besarnya konsumsi masyarakat tersebut tidak akan sustain (berkelanjutan), apabila tidak diikuti oleh peningkatan investasi yang memungkinkan dunia usaha meningkatkan kapasitasnya untuk mengimbangi peningkatan konsumsi dari dunia rumah tangga. Bahkan peningkatan pertumbuhan ekonomi yang disebabkan oleh peningkatan konsumsi tersebut akan cenderung menimbulkan inflasi. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa investasi adalah variabel yang sangat diperlukan dalam pembangunan ekonomi yang berkelanjutan, karena strategi pembangunan ekonomi melalui investasi akan memberikan dampak pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan.

KESIMPULAN

Beberapa kesimpulan yang dapat ditarik dari uraian di atas adalah sebagai berikut.

1. Sistem perbankan syariah, dibandingkan dengan sitem perbankan konvensional lebih memberikan kemudahan-kemudahan bagi investor domestik yang sebagian besar adalah golongan ekonomi lemah (UMKM). Sistem profit dan risk sharing dalam perbankan syariah menunujukan sistem kebersamaan antara pemilik dan penguna modal. Kebersamaan tersebut tercermin dalam prinsip apabila ada untung maka keuntungan tersebut dibagi bersama, demikian juga kalau rugi, kerugian tersebut juga ditanggung secara bersama.

2. Perbankan dengan sistem syariah ini diperkirakan akan berkembang pesat di masa yang akan datang. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa sebagian besar masyarakat Indonesia adalah beragama Islam. Fatwa MUI yang menyatakan bahwa bunga bank adalah riba diperkirakan akan mengakselesari pesatnya pertumbuhan dari bank-bank syariah di Indonesia

3. Peranan perbankan syariah dalam peningkatan daya saing nasional akan terlihat dari peranannya terhadap penguatan sumber dana bagi UKM yang tenyata sangat lemah dalam permodalan dan kurang mempunyai akses terhadap sumber-sumber modal yang murah dan mudah.

4. Peranan perbankan syariah dalam pembangunan ekonomi yang berkelanjutan dapat dilihat melalui peranan yang sangat besar dari perbankan syariah dalam meningkatkan investasi. Kita mengetahui bahwa investasi adalah variabel utama bagi pembangunan berkelanjutan, maka besarnya peranan bank-bank syariah dalam meningkatkan investasi menunjukkan pula besarnya peranan bank syariah dalam pembangunan ekonomi yang berkelanjutan.

Artikel Selengkapnya dapat di lihat di : * http://asaki89.blogspot.com/

Menerapkan Competency Based HRM Mulai dari Rekrutmen*

Competency-based HRM pada dasarnya adalah menggunakan model kompetensi sebagai dasar dari sistem maupun program HR yang ada di dalam suatu organisasi. Karena kompetensi menjadi dasarnya, maka yang diperlukan terlebih dahulu adalah memiliki model kompetensi untuk organisasi tersebut, yang tentunya dibangun berdasarkan kapabilitas organisasi yang ingin dibangun oleh organisasi tersebut. Model ini menggambarkan kompetensi yang diperlukan, baik teknis maupun behavioral, oleh berbagai jabatan yang ada di dalam organisasi tersebut.Dengan demikian, model kompetensi di satu organisasi dengan yang lain dapat berbeda karena situasi dan kebutuhannya tidak selalu sama. Setelah model kompetensi dibangun, maka proses berikutnya adalah menggunakan model ini sebagai dasar dari seluruh sistem maupun program SDM yang ada di dalam organisasi. Sebagai contoh, dalam proses rekrutmen, pastikan bahwa evaluasi yang dilakukan atas kandidat yang ada dilakukan dengan melihat kompetensi yang diperlukan oleh jabatan yang akan ditempati oleh kandidat tersebut. Kalau kita sudah menetapkan kompetensi yang diperlukan untuk posisi Marketing Manager, misalnya, maka evaluasi, tes, pengujian yang dilakukan pada kandidat tentu perlu mengacu pada kompetensi.yang telah ditetapkan. Contoh lain, dalam sistem penilaian kinerja, penilaian kinerja karyawanpun dapat menggunakan (profil) kompetensi yang telah ditetapkan untuk jabatan tersebut. Demikian juga dengan program pelatihan dan pengembangan di dalam organisasi. Program pelatihan yang diberikan tentunya perlu mengacu pada kompetensi apakah yang ingin dibangun. Ini untuk memastikan bahwa pada akhirnya kita membangun kompetensi dan kapabilitas organisasi yang memang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai visi dan misinya.Bila semua hal di atas dilakukan dengan konsisten, maka Bapak akan membangun suatu sistem SDM yang terintegrasi dan memiliki basis yang sama; yaitu kompetensi. Model kompetensi yang digunakan untuk melakukan proses rekrutmen akan sama dengan model yang digunakan untuk penilaian kinerja maupun pelatihan dan pengembangan karir. Dari mana mulainya? Pertama, definisikan dulu kompetensi yang diperlukan untuk masing-masing jabatan di perusahaan Bapak, baik kompetensi teknis maupun behavioral. Kedua, gunakan model yang ada sebagai dasar dalam membangun dan menjalankan sistem dan program SDM di perusahaan Bapak, seperti contoh-contoh di atas tadi. Penggunaannya di dalam sistem dan program SDM yang ada tentu perlu dilakukan berdasarkan prioritas, tingkat kepentingan maupun implikasinya terhadap organisasi. Yang penting untuk dijaga adalah konsistensi di dalam menggunakannya.

*http://www.portalhr.com/klinikhr/strategis/4id524.html

Pola Pengembangan SDM yang Baik*

Tahapan pengembangan SDM sebaiknya dimulai dari tahap pertama, yakni identifikasi kebutuhan pengembangan. Dalam tahapan ini, kita sejatinya hendak menggali proses pengembangan apa yang paling cocok bagi individu tertentu. Dalam proses ini kita melakukan asesmen mengenai strenghts dan areas for development dari tiap individu (karyawan). Asesmen dapat dilakukan dengan melalui pola assessment center atau juga melalui observasi dan evaluasi dari atasan masing-masing (cara ini lebih praktis dibanding harus menggunakan assessment center). Dari hasil asesmen tersebut kita kemudian bisa merumuskan program pengembangan apa yang cocok bagi karyawan yang bersangkutan. Sebaiknya perumusan program pengembangan hasil asesmen ini tidak hanya didasarkan pada kelemahan karyawan, namun justru harus lebih bertumpu pada kekuatan yang dimiliki oleh karyawan tersebut (pendekatan semacam ini disebut sebagai strenght-based development) . Menurut riset, pendekatan semacam ini lebih efektif dibanding pendekatan yang bertumpu pada kelemahan individu. Jenis program atau proses pengembangan yang disusun juga tidak mesti harus berupa training di kelas. Ada banyak alternatif program pengembangan lain seperti:1. mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi mentor bagi sejumlah karyawan lainnya)2. project/special assignment (penugasan khusus untuk menambah job exposure)3. job enrichmnet (memperkaya bobot pekerjaan)4. On-the-job training. Tahapan berikutnya adalah monitoring dan evaluasi pelaksanaan program pengembangan yang telah disusun. Dalam fase ini, setiap progres pelaksanaan program dimonitor efektivitasnya dan kemudian pada akhir program dievaluasi dampaknya terhadap peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan, dan juga pada kinerja bisnis. Serangkaian tahapan di atas -- mulai dari fase identifikasi, fase penyusunan program pengembangan dan fase monitoring/evaluasi -- sebaiknya dibakukan dalam mekanisme yang sistematis dan tersandar. Sebaiknya disusun juga semacam buku panduan lengkap untuk melakukan serangkaian proses di atas, disertai tools yang diperlukan. Dengan demikian, setiap manajer atau karyawan paham akan apa yang mesti dilakukan. Tentu saja, harus ada pengelola dari departemen SDM yang bertugas khusus untuk memastikan bahwa serangkaian proses di atas dapat dilakukan dengan benar dan tertib. Pola semacam inilah yang mesti dilakukan jika perusahaan Anda benar-benar ingin mendayagunakan potensi setiap SDM-nya secara optimal.

*http://www.portalhr.com/klinikhr/strategis/4id692.html

Analisis Jabatan untuk Menyusun Job Description yang Baik*

Job description (uraian jabatan) merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan merupakan bahan baku dasar dalam pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu jabatan dijelaskan dan diberikan batasan. Informasi dasar dan penting mengenai jabatan ini diperlukan oleh banyak pihak, mulai dari pemegang jabatan (agar ia mengerti apa yang dituntut dari jabatan tersebut), perekrut (agar mengerti orang seperti apa yang sesuai untuk mengisinya), atasan (supaya memahami apa yang ia tuntut dari pekerjaan bawahannya dan menjadi dasar yang objektif untuk mengkomunikasikan ekspektasi organisasi terhadap bawahannya, serta dasar untuk pengukuran kinerja), hingga bagi pengelola pelatihan (agar mengerti kompetensi apa yang perlu dimiliki oleh setiap pemegang jabatan). Penyusunan uraian jabatan harus dilakukan dengan baik agar mudah dimengerti. Untuk itulah diperlukan suatu proses yang terstruktur pula, yang dikenal dengan analisis jabatan. Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Ada 3 tahap penting dalam proses analisis jabatan, yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku. Analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan). Ada sejumlah prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses analisis jabatan. Pertama, proses analisis dilakukan untuk memahami apa tanggung jawab setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. Dengan analisis ini, maka nantinya uraian jabatan akan menjadi daftar tanggung jawab, bukan daftar tugas atau aktivitas. Kedua, yang dianalisis adalah jabatan, bukan pemegang jabatan yang saat ini kebetulan sedang memangku jabatan tersebut. Ini penting untuk menghindari bias kita menganalisis jabatan berdasarkan kemampuan, kinerja, gaya atau metoda kerja dari pemegang jabatan saat ini. Yang perlu kita analisis adalah standar desain jabatan tersebut berdasarkan struktur organisasi yang ada saat ini. Ketiga, kondisi jabatan yang dianalisis dan akan dituangkan dalam uraian jabatan adalah kondisi jabatan saat ini berdasarkan fakta yang ada sesuai rancangan strategi dan struktur organisasi. Prinsip-prinsip ini penting untuk dipahami karena sering terjadi di banyak organisasi, uraian jabatan dibuat berdasarkan “selera” masing-masing atasan, atau bahkan diserahkan untuk dibuat oleh pemegang jabatan. Ini membuat tidak adanya standar batasan jabatan yang sebenarnya diinginkan oleh organisasi. Jika hal ini terjadi, maka akan mudah untuk diperkirakan munculnya banyak masalah mengenai tumpang-tindih tanggung jawab antarjabatan, atau rangkap-merangkap tanggung jawab oleh karena ada beberapa tanggung jawab yang ternyata tidak tercakup di jabatan apapun. Juga akan dapat terjadi adanya jabatan yang beban tanggung jawabnya sangat besar/luas, sementara jabatan lain terlihat sangat sempit dan ringan, sehingga tidak ada perimbangan cakupan pekerjaan, yang dapat menimbulkan banyak masalah seperti kecemburuan dan demotivasi.Format isi uraian jabatan memang bisa sangat bervariasi dari satu organisasi ke organisasi yang lain. Namun, dengan kerangka berpikir bahwa uraian jabatan ini diperlukan sebagai bahan dasar informasi untuk proses pengelolaan SDM yang lainnya, maka dalam format uraian jabatan tersebut sebaiknya tersedia informasi minimum sebagai berikut: identitas jabatan, tujuan jabatan, tanggung jawab utama, indikator kinerja, dimensi/ukuran jabatan, dan spesifikasi jabatan. Di luar itu, organisasi dapat memasukkan juga informasi tambahan lainnya, misalnya kewenangan, tantangan, hubungan kerja, dan struktur organisasi.

*http://www.portalhr.com/klinikhr/strategis/4id860.html

Aspek-aspek Penting dalam Talent Pool *

Bagaimana caranya membangun Talent Pool?

Pertanyaan Anda mengenai Talent Pool sangatlah menarik untuk dibahas, karena saat ini banyak organisasi berusaha menerapkan Talent Management yang diyakini dapat mewujudkan sukses yang berkesinambungan. Istilah talent mengandung aspek yang dikaitkan dengan evaluasi berdasarkan kesanggupan atau kompetensi seseorang. Hal penting lainnya adalah adanya prinsip pengembangan. Landasan pemikiran yang perlu dipahami dalam talent pool atau talent management berkaitan dengan tujuan strategis organisasi untuk menjamin kesinambungan kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Sehingga organisasi kemudian mengidentifikasi kemampuan apa yang penting untuk mendukung keberhasilan organisasi secara jangka panjang. Kemudian, dilihat posisi-posisi apa yang kritikal dalam organisasi yang dituntut untuk memiliki kemampuan atau kompetensi yang penting tersebut. Posisi kritikal tersebut kemudian harus didefinisikan dengan jelas peran dan tanggung jawabnya, hasil kinerja yang diharapkan dan kompetensi yang diperlukan untuk itu semua. Dengan kata lain, posisi kritikal akan menjadi future leadership positions bagi keberhasilan organisasi. Setelah potret ideal yang diharapkan agar dapat sukses itu jelas didefinisikan, maka selanjutnya organisasi mengidentifikasi orang-orang yang potensial untuk dikembangkan mengemban peran dan tanggung jawab posisi kritikal tadi. Di sinilah prinsip evaluasi kesangggupan atau kompetensi diterapkan. Organisasi dapat membuat matriks evaluasi dengan meng-assess potensi ke depan dan kinerja masa lalu dari setiap calon. Dari matriks ini kemudian dapat dibuat seleksi calon atau talent mana yang akan masuk ke dalam talent pool berdasarkan kriteria tertentu.Kebutuhan akan posisi-posisi kritikal dapat dibuat berjenjang untuk memastikan rantai pasokan dari suatu level ke level yang lebih tinggi dalam organisasi dapat berjalan lancar dan berkesinambungan, sehingga tidak akan terjadi putusnya kader pemimpin yang akan membawa keberhasilan organisasi. Pipa saluran kepemimpinan ini dapat dibuat mulai dari level entry manager atau individual contributor/specialist, middle manager atau key technical expert, key executives/directors, sampai dengan pucuk pimpinan atau CEO. Dalam proses pengembangan dan penyiapan talent tersebut, perlu juga dibuat kriteria seleksi untuk mengevaluasi secara periodik apakah sang calon masih layak berada dalam talent pool atau harus keluar. Ini untuk memelihara situasi kondusif kompetisi dan rangsangan kinerja, dan mengeliminasi calon yang kinerja dan potensinya menurun dalam perjalanan. Ini juga dapat merangsang orang-orang yang tadinya di luar talent pool untuk mempunyai peluang masuk ke talent pool jika dia memenuhi kriteria. Proses berikutnya yang penting adalah menyusun dan menyiapkan program pengembangan khusus bagi calon pemimpin masa depan yang ada dalam talent pool tersebut. Program ini harus dirancang secara khusus, tidak hanya sekedar program pelatihan tradisional, tapi juga mencakup hal-hal praktis yang dapat secara langsung memberikan dampak peningkatan skills dan pembentukan behaviours yang diharapkan. Program seperti shadowing, project assignment, innovation contest dan piloting dapat diterapkan untuk mengasah kompetensi sang calon. Jangka waktu program ini harus disesuaikan dengan timing kebutuhan pengisian posisi-posisi kritikal yang ada dalam talent pipeline. Sehingga mungkin saja ada yang perlu dilakukan dengan program fast track, agar kesinambungan kepemimpinan yang handal di dalam organisasi terjaga dengan baik. Akhirnya, perlu juga diperhatikan untuk melakukan evaluasi dari hasil pengembangan talent pool dengan mengukur dampak program talent management yang ada tersebut terhadap hasil akhir organisasi. Jikalau tidak meningkatkan hasil akhir organisasi, maka sudah pasti penerapan talent management tersebut perlu dirancang ulang agar dapat memberikan high impact bagi organisasi.

*http://www.portalhr.com/klinikhr/strategis/4id910.html

KPI dan Performance Appraisal Apa Bedanya?*

Bagaimana membuat KPI yang benar dan sistematis? Apa perbedaan KPI dengan PA (performace appraisal)? Bagaimana membuat PA untuk menilai kinerja seseorang/deptartemen?

Baru-baru ini saya diminta untuk membuat Performance Appraisal (PA) oleh pimpinan saya, dan yang ingin saya tanyakan:1. Apa saja yang dijadikan patokan untuk membuat PA yang bisa benar-benar mengukur prestasi karyawan?2. Apakah perlu untuk membedakan metode PA untuk masing-masing level jabatan dan departemen? Atau, hanya menggunakan salah satunya saja? Misalnya, dibedakan untuk masing-masing departemen atau level jabatan?3. Lalu apa hasil PA dan bagaimana penggunaannya?Sistem Performance Appraisal yang optimal setidaknya mesti mengevaluasi dua komponen kunci1) kompetensi untuk mengukur aspek kecakapan karyawan 2) hasil kinerja (performance) untuk mengukur ouput nyata yang dihasilkan karyawan. Komponen KompetensiSecara spesifik komponen ini dirancang untuk mengevaluasi aspek kecakapan seorang karyawan. Contoh daftar kompetensi yang lazim digunakan adalah leadership, communication skills, initiative, teamwork, problem solving, serta planning & organizing skills. Untuk penggunaannya bisa dibedakan antara level manajer dengan staf. Misalnya untuk level manajer, semua contoh daftar kompetensi diatas dapat digunakan. Namun untuk staff, hanya beberapa jenis kompetensi saja yang dievaluasi.Selanjutnya, daftar kompetensi ini diberi skala 1 – 5 (1 = buruk dan 5 = istimewa). Secara periodik (misalnya setiap semester), atasan diminta untuk memberikan skor berdasar skala yang sudah disusun tadi. Komponen Hasil Kinerja Komponen ini intinya bertujuan untuk memetakan hasil kerja karyawan dalam serangkaian key performance indicators (KPI) yang jelas dan bisa diukur. Contoh-contoh KPI untuk berbagai fungsi/departemen dapat dilihat pada uraian berikut. Contoh KPI Departemen Produksi-- Jumlah produksi yang dihasilkan per shift-- Persentase jumlah produk cacat dibanding total produk yang dihasilkan Contoh KPI Departemen Maintenance-- Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk memperbaiki kerusakan mesin produksiContoh KPI Departemen Keuangan-- Jumlah laporan keuangan dan akuntansi yang diselesaikan tepat waktu-- Jumlah laporan keuangan dan akuntansi yang diselesaikan secara akuratContoh KPI Departemen Sales-- Jumlah penjualan (dalam rupiah) per salesman-- Jumlah kunjungan ke outlet penjualan per hariContoh KPI Departemen Produksi-- Jumlah good-employee turn-over dalam setahun-- Jumlah keluhan karyawan terhadap kecepatan pelayanan HR-- Jumlah jam pelatihan per karyawan per tahun. Setelah serangkaian KPI dapat dirumuskan dengan baik, maka selanjutnya ditetapkan target yang hendak dicapai untuk setiap KPI yang telah disusun. Dengan model ini maka hasil skor evaluasi karyawan tinggal membandingkan target terukur yang telah ditetapkan dengan hasil aktual yang dicapai. Demikianlah kombinasi dua komponen kunci – yakni komponen kompetensi dan komponen hasil kerja (performance) – yang mestinya dijadikan sandaran untuk proses evaluasi karyawan. Selanjutnya skor akhir dari kedua komponen diatas digabungkan untuk mendapatkan skor akhir penilaian karyawan. Skor akhir inilah yang kemudian digunakan sebagai dasar untuk menentukan besaran kenaikan gaji setiap karyawan atau besarnya bonus yang akan diterima. Misal yang skornya diatas 90 mendapat kenaikan gaji 10%, dan mendapat bonus sebesar 90 % gaji sebulan. Aspek PengembanganSelain dua komponen evaluasi di atas, maka PA juga mesti memuat bagian Employee Development. Bagian ini pada dasarnya akan berisi saran dari atasan mengenai proses pengembangan apa yang mesti diambil oleh karyawan. Saran ini tentu mesti didasarkan pada hasil evaluasi terhadap dua komponen di atas tadi. Saran pengembangan ini bisa berupa kesempatan untuk ikut pelatihan yang relevan, proses rotasi ke bagian lain, promosi atau pun bisa juga berupa proses demosi.

*http://www.portalhr.com/klinikhr/strategis/4id976.html

Merancang Fleksibilitas Kerja yang Efektif

Keseimbangan antara hidup dan kerja semakin disadari arti pentingnya, tidak hanya oleh kaum pengusaha yang ingin menarik, memotivasi dan mempertahankan top talent mereka. Melainkan, juga dari sisi karyawan yang semakin menempatkan hal tersebut sebagai alasan dalam memilih bos dan tempat kerja.
Di Amerika, penghargaan terhadap keseimbangan hidup dan kerja itu bahkan sudah dilembagakan sejak 2003 oleh senat yang mempelopori National Work & Family Month, yang dirayakan setiap Oktober. Bahkan di sana juga ada lembaga khusus yang peduli dengan isu tersebut, yakni Alliance for Work-Life Progress.
Menurut penelitian, organisasi yang menerapkan program-program yang mendukung terciptanya keseimbangan hidup dan kerja dalam strategi manajemennya memperlihatkan diri sebagai tempat kerja yang lebih efektif. Berbagai aturan yang memungkinkan fleksibilitas (jam) kerja terbukti meningkatkan kinerja karyawan karena memberikan pilihan yang lebih luas kepada mereka (untuk berkreasi dan berinovasi).
Menurut pendiri website pencarian kerja MyPartTimePRO.com Ilyse Shapiro, banyak alasan bagi perusahaan untuk (mulai) menerapkan program-program yang mendukung keseimbangan hidup dan kerja, antara lain meningkatnya jumlah single-parent dan keluarga-keluarga di mana suami maupun istri sama-sama bekerja.
"Perusahaan harus proaktif melembagakan program-program keseimbangan hidup dan kerja dalam model bisnis mereka untuk menarik dan mempertahankan top talent. Ketika itu dilakukan, baik perusahaan maupun karyawan sama-sama diuntungkan sebab turnover, absensi dan stres turun ketika produktivitas naik," ujar dia.
Lebih jauh Shapiro menyarankan agar perusahaan mempertimbangkan 5 tips di bawah ini sebelum menerapkan program keseimbangan hidup dan kerja:
1. Pastikan bahwa budaya perusahaan Anda mendukung inisiatif-inisiatif yang berkaitan dengan penciptaan keseimbangan antara hidup dan kerja. Tentu membanggakan kalau Anda bisa mengatakan pada karyawan, bahwa organisasi memberika fleksibilitas. Tapi, hal itu sebaiknya bukan hanya janji surga. Manajemen, dari atas hingga bahwa harus bahu-membahu menciptakan konsepnya sebelum melahirkan program secara formal.
2. Program-program keseimbangan hidup dan kerja akan efektif jika tidak diskriminatif. Perusahaan harus memperlakukan semua karyawan setara, tanpa membedakan jenis kelamin, suku, tingkat pendapatan, jabatan dan status kekeluargaan (lajang/menikah, tanpa/punya anak).
3. Kelanjutan promosi karir dan kesempatan-kesempatan pelatihan. Karyawan yang bekerja dengan jadwal fleksibel harus mendapatkan kesempatan yang sama dengan mereka yang bekerja full-time --dalam promosi dan pelatihan .
4. Jangan (sampai) menjauhkan karyawan satu dengan yang lain (atau antara karyawan dengan supervisornya).
5. Fleksibilitas adalah jalan dua arah. Program-program keseimbangan hidup dan kerja yang efektif harus berlaku baik untuk karyawan maupun jajaran pimpinan perusahaan.

*http://www.portalhr.com/tips/2id114.html

METODE PENELITIAN KASUS

Penelitian Ilmiah dalam Ilmu-Ilmu Sosial dan Humaniora

Penelitian Ilmiah adalah kegiatan sistematik, dengan menggunakan konsep-konsep teori-teori dan pendekatan yang relevan dan baku, untuk mengumpulkan informasi, fakta-fakta atau data dengan menggunakan metode-metode yang relevan atau baku, untuk digunakan sebagai bukti-bukti atau sebagai pembuktian dalam upaya pembuatan teori.

Konsep-konsep dan teori yang relevan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh sipeneliti, digunakan untuk menciptakan sebuah kerangka teori atau model teori. Kerangka atau model teori ini digunakan sebagai acuan untuk membuat hipotesa, yaitu sebuah asumsi, atau dugaan, yang merupakan jawaban sementara karena belum ada bukti-bukti atau pembuktian mengenai kebenarannya. Sebuah hipotesa dibuat dengan melakukan pertanyaan empirik atau logika mengenai hubungan-huubungan diantara dua satuan permasalahan, dua satuan katagori, fakta-fakta, atau dua variabel atau lebih. Hipotesa adalah landasan bagi pembuatan masalah penelitian. Sebuah kerangka teori atau model teori yang dibuat juga sebagai acuan untuk pendekatan atau metodologi yang digunakan, yaitu pendekatan kwantitatif atau pendekatan kwalitatif.

Sebuah masalah penelitian tidaklah sama dengan masalah sosial, masalah politik, atau masalah-masalah empirik lainnya, tatapi sebuah masalah teoretikal. Masalah penelitian itu ada, karena diciptakan, yaitu dengan menggunakan hipotesa yang dibuat, dan karena memang sudah ada dalam kehidupan yang nyata.

Teori-teori yang dihasilkan dengan pendekatan kwantitatif terdiri atas: (1) Teori-teori subtantif; dan (2) Teori-teori metodologi. Sedangkan teori-teori yang dihasilkan oleh dan dengan menggunakan teori kwalitatif adalah teori-teori yang bercorak subtantif.

Setiap kegiatan penelitian ilmiah harus berlandaskan metode ilmiah, yaitu cara-cara yang berlaku secara baku dalam pengumpulan data , agar data yang dikumpulkan tersebut dapat dijamin obyektifitas dan keahliannya. Metode ilmiah adalah suatu kerangka landasan bagi cara-cara untuk melakukan kegiatan penelitian agar hasil penelitian tersebut dapat menciptakan suatu pengetuhuan yang ilmiah atau obyektif. Dalam sains atau ilmu-ilmu alamiah dilakukan dengan cara menggunakan metode pengamatan, eksperimen, generalisasi, dan ferifikasi. Dalam ilmu-ilmu sosial dilakukan dengan menggunakan metode pengamatan, wawancara, eksperimen, (dalam bidang-bidang terbatas, seperti psikologi eksperimental), generalisasi, verifikasi dan pengamatan terlibat dalam humaniora dilakukan dengan menggunakan metode verstehen, interpretif (tafsir) atau hermeunetika (hermeunities).

Masing-masing metode tersebut mempunyai persaratan-persaratan untuk menjaga ke-obyektifan dan kesahihan data. Obyektifitas ilmuwan dijaga dengan melalui adanya: (1) Komuniti atau Masyarakat Ilmiah, yaitu kumpulan ilmuwan yang terwujud sebagai organisasi formal maupun yang informal tempat para ilmuwan mendiskusikan dan menguji keahlian dari penemuan-penemuan yang diperolah melalui hasil-hasil penelitian mereka, (2) Jurnal Ilmiah, tempat mereka menyampaikan hasil-hasil penelitian yang terbuka untuk kritik dan pengembangannya.

Di samping itu, dalam Ilmu-ilmu sosial, obyektifitas dan keahlian data juga diusahakan melalui suatu sikap, sbb:

1. Ilmuwan harus mendekati segala sesuatu yang menjadi sasaran kajiannya dengan penuh keraguan mengenai kebenaran obyektifnya atau dengan sikap skeptif.
2. Ilmuwan harus obyektif dalam menilai segala sesuatu, yaitu harus membebaskan dirinya dari sikap-sikap pribadinya, dari keinginan-keinginannya, dan dari kecenderungan-kecenderungannya.

Untuk itu, secara etika ilmuwan harus bersikap atau netral terbebas dari membuat penelitian-penelitian menurut nilai-nilai budayannya mengenai hasil-hasil penemuannya, atau dengan kata lain, harus mehindarkan diri dari kecenderungan-kecenderungan menghakimi secara formal para pemberi informasi (informan) berdasarkan hasil-hasil penemuannya. Dalam hal ini dia hanya dapat memberikan penilaian atas data yang telah dikumpulkan saja. Begitu juga dalam kesimpulan-kesimpulannya sipeneliti tidak boleh menganggap bahwa datanya adalah data akhir, mutlak, dan merupakan kebenaran universal. Karena kesimpulan-kesimpulan yang dibuatnya hanya berlaku secara relatif sesuai dengan waktu atau tempat dimana penelitian itu dilakukan, dan sesuai dengan masalah yang ditelitinya, serta kerangka atau model teori yang digunakannya. Karena itu, dalam setiap kegiatan penelitian ilmiah ada serangkaian pedoman yang harus diikuti: yaitu;

1. Prosedur penelitian harus terbuka untuk diperiksa oleh peneliti lainnya, karena itu dalam setiap laporan penelitian harus disebitkan metode apa yang telah digunakan dan bagaimana menggunakannya dalam pengumpulan data selama penelitian dilakukan.
2. Definisi-definisi yang dibuat dalam definisi-definisi yang benar dan berdasarkan pada konsep laporan atau teori-teori yang sudah ada atau baku, karena itu dalam setiap laporan hasil penelitian selalu dinyatakan atau didefinisikan konsep-konsep dan teori-teori yang digunakan berikut acuan atau referensi kepustakaannya.
3. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode-metode penelitian yang baku.
4. Hasil-hasil penelitian dari sebuah penelitian yang telah dilakukan akan ditemukan ulang oleh peneliti lainnya, bila masalah penelitiannya, pendekatan, dan prosedur penelitiannya sama dengan yang dilakukan oleh sipeneliti yang baru.

Pendekatan Kwantitatif dan Kwalitatif

Kalau dalam sain atau ilmu-ilmu alamiah pendekatan yang digunakan adalah eksplorasi untuk menemukan (to diskover) dan eksperimen untuk menciptakan (to invent), maka dalam ilmu-ilmu sosial terdapat dua pendekatan yang berbeda yaitu; (1) pendekatan kwantitatif; dan (2) pendekatan kwalitatif. Perbedaan yang mendasar dari pendekatan kwantitatif dari pendekatan kwalitatif adalah;

Kwantitatif

Masalah penelitian diperlakukan sebagai satuan-satuan individual atau agregat, yang secara keseluruhan disebut populasi.

Satuan-satuan individual digolongkan sesuai kepentingan penggolongannya menjadi variabel-variabel, atau satuan penggolongan dengan ciri-ciri tertentu.

Hubungan-hubungan diantara variabel-variabel diukur dalam pengukuran, secara hipotetis, ditentukan variabel yang menjadi perubah atau yang bebas dan variabel yang tergantung karena besarnya populasi, maka dalam penelitian digunakan sampel atau jumlah terbatas dari populasi yang secara metodologi mempunyai ciri-ciri yang sama dan karena itu merupakan perwakilan atau representasi dari populasi.

Data yang dikumpulkan dalam penelitian adalah data kwantitatif atau dalam bentuk angka-angka. Data dianalisa untuk dijadikan pembuktian (proof), yang tidak perlu diinterpretasi lagi untuk mendukung atau menolak kebenaran hipotesa yang dibuat.

Hipotesa dalam pendekatan kwantitatif adalah hipotesa uji.

Kebenaran teori ditunjukkan dengan melakukan pembuktian.

Instrumen penelitian adalah kwesioner yang digunakan dalam penelitian.

Digunakan indikator atau sesuatu gejala yang dapat diukur atau diamati yang digunakan untuk menunjukkan atau mengindikasi gejala lain yang tidak dapat diukur secara langsung.

Pemberi informasi atau yang melakukan respons atas pertanyaan yang diajukan oleh peneliti dinamakan responden.

Kwalitatif

Masalah penelitian adalah sebuah satuan yang bulat dan menyeluruh, merupakan sebuah sistem.

Sebagai sebuah sistem, isinya adalah sebuah unsur-unsur yang saling terkait satu sama lainnya dalam hubungan-hubungan fungsional dalam satuan-satuan yang berada dalam hubungan-hubungan horisontal maupun vertikal atau berjenjang.

Hubungan-hubungan diantara unsur-unsur atau satuan-satuan dipahami hakekatnya. Tidak ada konsep sampel yang ada konsep kasus. Kasus adala sebuah satuan yang sama dengan sejumlah satuan lainnya yang tergolong sebagai mempunyai tipe yang sama. Hasil-hasil penelitian dari sebuah kasus dapat digunakan membuat generalisasi yang mencakup kasus-kasus yang tergolong mempunyani tipe yang sama.

Data yang dikumpulkan dalam penelitian adalah data kwalitatif (narasi) dan data kwantitatif (angka-angka), data sensus misalnya. Data dianalisa untuk dijadikan bukti-bukti (evidence), yang perlu diinterpretasi untuk digunakan sebagai pendukung kebenaran hipotesa yang dibuat. Hipotesa dalam pendekatan kwalitatif adalah hipotesa kerja. Kebenaran teori dilakukan dengan menunjukkan bukti-bukti. Instrumen penelitian adalah sipeneliti sendiri. Tidak menggunakan indikator. Pemberi informasi dinamakan informan.

Pendekatan Kwalitatif dan Metode-Metodenya

Pendekatan kwalitatif seringkali juga disebut sebagai pendekatan yang humanistik. Karena dalam pendekatan cara-cara hidup, cara- cara pandang, ataupun ungkapan-ungkapan emosi dari warga masyarakat yang diteliti mengenai suatu gejala yang ada dalam kehidupan mereka itu justru yang digunakan sebagai data. Dalam perspektif ini ke-obyektifan dari pendekatan kwlitatif, justru dilakukan dengan menggunakan data subyektif (menurut perspektif pelaku yang diteliti). Dalam hal ini data atau bukti-bukti yang diperoleh dari pelaku yang diteliti (informan) diperlakukan sebagaimana adanya, atau tida dikurangi atau ditambah atau dirubah oleh sipeneliti. Informasi atau fakta-fakta dari informan atau hasil pengamatan sipeneliti diinterpretasi oleh peneliti dengan mengacu pada konsep-konsep dan atau teori-teori yang relevan, untuk disimpulkan hakekatnya dan dikaitkan dengan kesimpulan mengenai gejala atau fakta-fakta lainnya untuk dibuatkan hipotesanya. Dengan menggunakan hipotesa ini sipeneliti mengumpulkan data lainnya dan seterusnya.

Hipotesa dalam pendekatan kwlaitatif adalah hipotesa kerja. Dalam merencanakan sebuah penelitian, hanya sebuah hipotesa kerja yang dibuat. Hipotesa ini dibuat dengan menjawab pertanyaan, mengapa, hubungan antara dua satuan atau dua "variabel" menghasilkan suatu gejala. Pertanyaan mengapa didukung oleh sejumlah pertanyaan apa, siapa, bagaimana, kapan, dimana, yang harus dijawab secara inplisit dalam uraian rencana sebuah penelitian. Hipotesa kerja yang dibuat tersebut dapat dilihat sebagai sebuah hipotesa yang utama, yang menjadi pegangan dalam menentukan inti atau fokus permasalahan, unsur-unsur yang tercakup dalam permasalahan dan ruang lingkup permasalahan tersebut. Dalam penelitian di lapangan, pada setiap melihat hubungan diantara dua gejala atau lebih sipeneliti akan harus selalu membuat hipotesa berkenaan dengan hubungan diantara dua atau lebih gejala-gejala tersebut, untuk dapat memperoleh informasi mengenai gejala-gejala tersebut dan untuk memperoleh informasi mengenai gejala-gejala lainnya, sehingga keseluruhan informasi atau data yang dibutuhkan sesuai dengan rencana penelitiannya dan yang dipedomani oleh hipotesanya itu terpenuhi.

Dalam pendekatan kwalitatif, seorang peneliti secara sadar bersikap skeptis atau tidak percaya sepenuhnya terhadap informasinya yang diperolehnya melalui informan atau melalui wawancara. Karena dia memahami adanya kemampuan manusia yang tidak terbatas, termasuk informannya, dalam memanipulasi informasi. Informasi dimanipulasi demi kepentingan-kepentingan pemberi informasi yang bersangkutan. Untuk menghindari informasi yang menyimpang dan khususnya menghinndari data yang palsu, maka peneliti menggunakan pendekatan kwalitatif. Pendekatan yang intinya adalah metode pengamatan terlibat (parrticipant observation). Disamping metode pengamatan terlibat, metode-metode lainnya yang biasanya digunakan dalam kegiatan penelitian dengan menggunakan pendekatan kwalitatif adalah metode pengamatan, wawancara dengan pedoman atau berstruktur , dan pengumpulan data sensus.

Metode pengamatan terlibat pada dasarnya adalah sama dengan metode vertehen yang dikembangkan dan digunakan oleh Max Weber, tokoh klasik dalam sosiologi, untuk meneliti hubungan antara etika Kristen dengan semangat kapitalisme. Pendekatan verstehen adalah sebuah cara dan sudut memandang dan memperlakukan yang sesuatu gejala dari sudut pandang atau kacamata pelaku atau warga masyarakat yang ditelitinya. Tingkat kemampuan untuk dapat memandang dan menilai sesuatu gejala dari sudut pandang pelaku yang diteliti ditentukan oleh tingkat kemampuan sipenelitiuntuk dapat secara sempurna mengikuti sudut pandang dan penilaian dari para warga masyarakat yang diteliti. Dalam hal inilah si peneliti adalah sama dengan instrumen penelitian.

Dalam metode pengamatan terlibat, si peneliti bukan hanya mengamati tetapi juga melakukan wawancara, mendengarkan, melakukan kegiatan-kegiatan seperti yang dilakukan oleh mereka yang ditelitinya (dalam batas-batas tertentu). Wawancara yang dilakukan bukanlah wawancara formal yang menggunakan pedoman wawancara atau menggunakan kwesioner, tetapi wawancara yang lebih dapat dikatakan sebagai dialog atau percakapan spontan. Justru yang spontan itulah yang obyektif karena tidak dihasilkan melalui suatu proses rekayasa terlebih dahulu. Inti dari metode pengamatan terlibat adalah si peneliti mengumpulkan informasi melalui pancaindranya. Ini berbeda dengan metode pengamatan yang menggunakan indra mata saja. Berbeda pula dengan metode wawancara, yang menggunakan indra telinganya untuk mendengarkan apa yang dipikirkan dan dirasakan oleh informannya.

Metode-metode lainnya yang digunakan dalam penelitian dengan pendekatan kwalitatif adalah metode wawancara dengan pedoman, wawancara dengan kwesioner, pencatatan data sensus (dalam penelitian etnografi) dan metode pengamatan. Wawancara dengan pedoman disusun untuk maksud memperoleh informasi khusus dari informan yang ahli dalam bidangnya, yang mengetahui secara mendalam mengenai bidang yang khusus tersebut. Misalnya: mewawancarai dukun pengantin untuk memperoleh formula-formula dan aturan-aturan yang harus diikuti oleh calon pengantin pria maupun wanita dan berbagai penjelasan budaya berkaitan dengan itu, haruslah digunakan dengan menggunakan sebuah pedoman wawancara yang komprehensif dan yang hanya berlaku untuk memperoleh informasi mengenai itu. Kwesioner biasanya digunakan untuk memperoleh informasi mengenai kependudukan dan respons-respons mereka terhadap sesuatu stimulan. Sedangkan metode pengamatan terutama digunakan untuk mengamati gejala-gejala yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari dari para warga masyaarakat yang diteliti, untuk dicocokkan relevansi atau kebenarannya dengan informasi-informasi yang telah diperoleh melalui wawancara. Salah satu kegunaan dari metode pengamatan adalah untuk mendeskripsikan setting dari lokasi dan lingkungan dari masyarakat yang diteliti maupun setting dari berbagai gejala yang ada dalam kehidupan masyrakat tersebut sesuai dengan masalah yang ditelitinya. Salah satu dari yang dilakukan peneliti dalam mendeskripsikan setting ini adalah membuat peta pemukiman dan lingkungan dari masyarakat yang ditelitinya.

Metode Penelitian Kasus

Metode penelitian kasus adalah sebuah metode yang digunakan untuk mengkaji gejala-gejala sosial dari suatu kasus dengan cara menganalisanya secara mendalam. Kasus tersebut dapat berupa seseorang, sebuah kelompok, sebuah komuniti, sebuah masyarakat, suatu masa atau peristiwa, sebuah proses, atau suatu satuan kehidupan sosial. Semua data yang secara langsung atau tidak langsung relevan dengan kasus tersebut dikumpulkan dan data yang telah diperoleh tersebut disusun sedemikian rupa sehingga mencerminkan coraknya sebagai sebuah kasus. Metode penelitian kasus menghasilkan suatu corak atau karakter tunggal yang menandai kasus tersebut, sehingga data yang dikumpulkan dan dikaji dengan cara saling memperhubungkan kaitan-kaitannya yang serba beranekaragam dan faktor- faktor penyebabnya mengacu pada dan mendukung tercerminnya corak atau karakter yang tunggal. Metode ini juga menyajikan suatu kesempatan untuk melakukan suatu analisa yang intensif dan mendalam mengenai unsur-unsur yang khusus dan terperinci yang tercakup dalam kasus tersebut, yang sering kali terabaikan atau tidak dianggap ada kalau si peneliti menggunakan metode-metode lainnya, terutama kalau menggunakan metode wawancara dengan kwesioner.

Sebuah metode penelitian kasus juga memungkinkan si peneliti untuk: (1) Menyajikan deskripsi yang mendalam dengan bukti-bukti lengkap, dan dengan cara menyajikan informasi-informasi yang sedemikian rupa sehingga apa yang disampaikan tersebut nampak hidup dan dengan pelaku-pelakunya yang memperoleh ruang untuk dapat memainkan peranan-peranannya masing-masing, (2) Bersifat grounded atau berpijak dibumi, yang artinya betul-betul empirik sesuai dengan konteksnya, (3) Bercorak holistik matau sistemik, (4) Menyajikan informasi yang terfokus dan berisikan pernyataan- pernyataan teori yang perlu-perlu saja, yaitu pernyataan- pernyataan mengenai pola-pola atau karakternya, (5) Mempunyai kemapuan untuk bicara dengan pembacanya karena disajikan dengan bahasa biasa dan bukannya dengan bahasa teknis ilmiah atau angka- angka dengan rumus-rumus statistik. Metode penelitian kasus sapat juga dilihat sebagai sama dengan metode penelitian etnografi yang khusus, yaitu etnografi yang terfokus pada sesuatu masalah penelitian tertentu.

Metode peneltian kasus adalah sebuah penelitian yang menggunakan pendekatan kwalitatif. Karena itu, syarat-syarat kemapuan ilmiah dan metodologi dari si peneliti betul-betul dituntut untuk dipenuhi. Kalau tidak maka hasil penelitiannya akan secara ilmiah tidak dapat dipertanggung jawabkan. Di samping itu, penelitian dengan menggunakan metode kasus menuntut kesabaran dan ketekunan dari si peneliti, dan waktu dan biaya yang relatif lebih banyak dibandingkan dengan penelitian yang menggunakan pendekatan kwantitatif.